0

Så påverkar arbetet hälsan

”Det är inget nytt att arbetsmiljön påverkar hur vi mår psykiskt. Men nu går detinte längre att säga att det saknas dokumenterad kunskap om sambandet, säger Töres Theorell, professor vid Stressforskningsinstitutet på DN Insidan 21/2). Tidigare i veckan kom den första domen som dömde två chefer som vållande till annans död sedan en tjänsteman begått självmord som följd av allvarlig mobbing på arbetsplatsen utan att cheferna agerat. Samtidigt publicerades även en ny rapport från SBU, Statens beredning för medicinsk utvärdering, om sambandetmellan arbetssituationen och psykisk hälsa.

Undersökningen som professor Thorell haft ansvar för, handlar om sambandet mellan arbetsförhållanden ochrisk för symptom på depression och utmattningssyndrom. Resultatet visar föga överraskande, att symptomen ökar hos personer som har små möjligheter att påverka sin arbetssituation i kombination med höga krav, bristande medmänskligt stöd i arbetsmiljön, samt mobbing och konflikter på jobbet. Press och upplevelsen av att belöningen är liten i förhållande till ansträngningen ökar också risken, liksom osäkerhet i anställningen.

Det nya med rapporten är inte själva resultatet utan att forskningen härmed lyckas belägga att det finns ett klart vetenskapligt samband mellan arbetsmiljö och psykisk hälsa. Samtidigt är det också vedertaget att hela livssituationen påverkar måendet och det är viktigt att se till hela människan för att förstå de komplexa sambanden bakom psykisk ohälsa. Klart är dock att utvecklingen i arbetslivet lett till en konflikt mellan arbetsgivarnas och den enskilde individens behov av flexibilitet ochkontroll, och hur detta ökat stressen. Ökad konkurrens i den globala ekonomin ställer högre krav på företagen på flexibilitet och konstant förändring.

Denna oförutsägbara verklighet försöker företagen hantera genom en flexibel organisation som snabbt kan ställas om för att verksamheten ska överleva. Detta kräver att arbetstagarna är flexibla, men för individen som ska hantera livet utanför jobbet krävs en någorlunda förutsägbar och kontrollerbar arbetssituation. ”Om människor förlorar kontrollen över delar av sin vardagstillvaro, eller oroar sig för detta, uppstår stressreaktioner och ökad risk för ohälsa”, skriver SBU:s experter.

Resultatet är intressant även ur ett kulturellt perspektiv eftersom vi svenskar både är ett av de folk i världen som värderar trygghet allra högst och som ligger högst gällande psykisk ohälsa. Kanske är det vi behöver för att komma tillrätta med problemen med den psykiska ohälsan att lära oss att förhålla oss till en osäker omvärld där vi behöver utveckla en tillit till oss själva och till vår förmåga att hantera livet, istället för att söka tryggheten i de yttre strukturerna?

0

Så får du kul på jobbet

Lämna datorn en stund och prata med dina kolleger, fira allt som går att fira och ordna ett kul hatt-party. Det är Sabine Storms, från apptillverkaren Ustwo:s, bästa tips till den som vill ha roligt på jobbet (DN 7/2). Nedan följer hennes guide tillarbetsglädje:

  1. Våga ha skoj. Det är viktigt att skapa möjligheter för att ha kul på jobbet. Man måste vara ”redo för skoj” och våga släppa loss det inre roliga jaget när tillfälle ges.
  2. Prata med dina kolleger och lämna datorn. Det kan hända oväntade saker om man går ifrån datorn en liten stund och hänger med kollegerna.
  3. Gör roliga produkter. Försök hitta humor och värme i det du gör. Det är i alla fall vår vision. Kul handlar inte bara om att skratta. Det handlar också om vad man kommunicerar, både externt och internt.
  4. Ta varje chans att fira. På de flesta företag finns alla möjligheter att fira. Det kan vara milstolpar, ­releaser, nya medarbetare och så vidare. Smått eller stort spelar ingen roll, det viktigaste är att samlas kring positiva saker. Man kan fira med en överraskningsfest eller ett lunchdisko.
  5. Ordna ett ”kul hatt-party” och dansa på sätt som du aldrig har dansat förut. Det livar upp stämningen och binder folk samman. Jag tror faktisk att roliga hattar och lite dans kan skapa fred och lycka på jorden.

Den forskning kring lekens och glädjens betydelse för framgång och prestation som kommer nu är ett utmärkt exempel på människans inre drivkraft att vara i takt med tiden och att vilja föra utvecklingen framåt. Vi lämnar nu industrisamhället och det löpande bandet bakom oss och lever i en tid och i en framtid som handlar om att vara kreativ, att hitta vägar för ett gott liv där arbetet är en del av livet och inte det som man offrar sitt liv för. Dagens arbetsplatser kännetecknas av stress,resultatfokus och ett ständigt görande där tid för reflektion, kravlös samvaro och interaktion mellan kollegor och förutsättningar för arbetsglädje och innovation saknas.

Strukturerna i arbetslivet har blivit omoderna och speglar en förlegad tid och vi kan konstatera att det är dags för ett helt nytt synsätt och ett helt nytt grepp om vad som behövs för att uppnå framgång och produktivitet för företagen.

0

Trams på jobbet är bra för kreativiteten

Samuel West har precis avslutat ettforskningsprojekt där han genom experiment har tittat på hur lekfullhet på arbetsplatsen kan påverka kreativiteten. Bland annat har han bytt ut ramlösa och mörk choklad i sammanträdesrum mot rosa sockervadd, låtit försökspersoner skjuta på varandra med leksakspikadoller och delat ut lösmustascher. Jag såg att atmosfären bland försökspersonerna ändrades och att kreativiteten ökade, säger Samuel West (DN 7/2) och förklarar att den som har roligt och skrattar inte presterar sämre eller är mindre effektiv än andra. Det är snarare tvärtom.

Andra slutsatser av studien är att det inte är helt lätt att få vuxna att leka och att chefen har en avgörande roll. Chefen måste släppa loss för att medarbetarna ska våga.
Enligt Samuel West är det onödigt att exempelvis köpa in en rutschkana eller ett pingisbord till arbetsplatsen. ”Man måste anpassa leken efter företaget och en rutschkana skulle kunna kännas som ett hån på många ställen. Det är bättre på att satsa på att skoja med varandra varje dag och se vilka skämt som passar just på din arbetsplats”, säger han.

En viktigslutsats i hans forskning är att företag som bara bara fokuserar på resultat och att vara effektiva inte förmår motivera medarbetarna till topprestationer och innovation. De företag som inte ger utrymme för lekfullhet har därför ingen framtid säger han, i en värld som bygger på kreativitet och förmåga att tänka nytt. Ett av Samuel Wests råd till chefer är att släppa powerpoint och istället sjunga en sång om vinsterna i företaget. Han uppmuntrar också oväntade mötesformer och spontana skämt.

Att det är för mycket allvar och att glädjen i jobbet försvunnit i arbetet är en utbredd känsla hos de flesta. Detta har det danska nätverket för chefer, Glade Chefer (http://happy-bosses.com) som sin affärsidé. Nätverket har haft stor framgång i Danmark och befinner sig just nu i en expansion till övriga Norden, däribland Sverige.

2

Arbetsspecialisering behövs i skolan

Som jag tidigare skrivit om på bloggen kan man se den aktuella krisen i skolan i Sverige som en konsekvens av en kultur som saknar bildningsideal till förmån för en underhållningskultur. Det kan förklara en del av hur det kan komma sig att läraryrket på senare år förändrats och belastats till att innefatta en mängd andra uppgifter än själva undervisningen såsom administration, uppfostran och hantering av barnens sociala problem och utmaningar. På DN-debatt (2/2) skriver ledarskapsprofessorn Lars Strannegård om detta fenomen som han benämner avprofessionalisering.

Lärarna omges numera av otydliga målbilder; de ska bygga värdegrunder, vara representativa marknadsförare och kreativa utvecklare av en skolas varumärke så att just deras skola blir attraktiv i det fria skolvalet. I alla dessa roller förlorar de fokus och berövas möjligheten att utöva sin profession som är att undervisa. Med detta är avprofessionaliseringen ett faktum och med den kommer minskad attraktivitet för läraryrket, lägre intagningspoäng till utbildningen, sämre löneutveckling och lägre status.

Allmänheten ropar dessutom efter ordning och reda i skolan och kräver att lärarna återvinner sin förlorade auktoritet. Detta betyder att lärarna behöver vidareutbildning och vidareutveckling som ytterligare tar tid och fokus bort från själva undervisningen och kunskapsöverföringen. Lärarna förväntas stå upp mot ett helt samhälles förändrade värdesystem. Det är lätt att glömma bort att den som valt att bli lärare ofta drivs av ett intresse för ett ämne och en vilja att lära ut. Den som är intresserad av psykosociala frågor väljer ofta en annan väg. Att lägga till arbetsuppgifter till de redan belastade lärarna istället för att plocka bort är därför ytterligare steg bort från yrkes kärna.

Lars Strannegård riktar blickarna mot Frankrike för att finna en alternativ lösning. Där handlar idealen i samhället fortfarande om kunskap och bildning, vilket förklarar varför man har sett till att skydda lärarna från överbelastning. Där har man en organisatorisk lösning som underlättar för lärarna att utöva sin profession. Den kallas elevvårdsenhet och har till uppgift att stödja och hjälpa elever, avlasta lärare och sköta direktkommunikationen med föräldrar. En elev som kommer sent får inte gå direkt till lektionen utan måste först anmäla sig till enheten och förklara vad den sena ankomsten beror på. Om en elev stör undervisningen ska läraren anmäla detta till elevvårdsenheten och det är den som sedan har den övergripande kontrollen över elevens närvaro och uppförande. Det är denna enhet som tillsammans med lärarna ser till att elever som vantrivs, mobbas eller är frånvarande inte tappas mellan stolarna. Det är den som administrerar föräldramöten och kallar berörda parter till möten. Det är Elevvårdsenheten som har det administrativa ansvaret, inte lärarna och har som uppgift att hantera det som svenska lärare förväntas utföra utöver sina ordinarie arbetsuppgifter. De franska lärarna frigör därmed mycket tid som de kan använda för att fokusera på undervisningen.

Tydlighet och arbetsspecialisering inom kunskapsintensiv verksamhet leder till effektivitetsvinster och mindre stress och bekräftas av undersökningar inom såväl nationalekonomi som arbetssociologi. Trots detta har vi i Sverige gått i helt motsatt riktning och under de senaste årtiondena rationaliserat bort assistenter, sekreterare och andra stödjande funktioner till allt ifrån lärare till läkare, poliser eller chefer i ledande positioner. Resultatet ser vi idag i form av stress, utmattning och arbetsrelaterad psykosocial ohälsa hos dessa yrkesgrupper och kraftigt försämrad kvalitet i undervisningen och i vården.  Att vi kunnat låta detta ske är ett resultat av en kultur som inte värderar kunskap och bildning och i det läget spelar det ingen roll vad en enskild lärare gör eller inte gör i relation till sin elev.

0

”Bråttom nya chefer sökes”

  • 48 chefer går i pension varje dag.
  • 125.000 nya ledare behövs omgående.
  • Bara 3 av 10 arbetsgivare har en plan.

I senaste numret av tidningen ”Chef” (Nr 1 2014) kan vi läsa en upplysande artikel som belyser digniteten av generationsväxlingen i arbetslivet gällande chefer. Det går helt enkelt inte att blunda för att vi står inför ett jätteproblem i svenskt arbetsliv vad gäller att kunna ersätta pensionerade chefer med nya talanger som är intresserade och kompetenta nog att ta över. Även denna fråga har stark koppling till det pågående paradigmskiftet i samhället. Att yngre personer inte är intresserade av att bli chefer hänger ihop med att organisationer och företag inte förändrar chefsrollen så att den passar in i dagens samhälle. På omvärldsbevakningsföretaget ”Kairos Futures” har man tagit fram undersökningar som visar att unga människor inte är intresserade av att leda andra om de inte själva kan stå i strålkastarljuset. Dagens unga är inifrånstyrda och intresserade av självförverkligande. Status i den klassiska bemärkelsen – att vara chef för själva titelns skull är inte viktigt. Det är bara kul att vara chef om det syns, vilket yttrar sig i att VD-jobbet är jätteintressant medan få vill bli mellanchefer. Bristen på chefer kommer ge öppningar för olika lösningar och ambitioner, vilket i artikeln delats in i 4 olika scenarier.

1)”Unga hetsporren”- Som ung talang triggas du av utmaningar och känslan av förändring. Nu finns möjligheter till snabb karriär och möjligheterna är oändliga. Tyvärr visar undersökningar att du är oerfaren och tror dig veta bäst, vilket utan guidning kan gå helt fel!

2)”Otåliga linjechefen”. Omstruktureringen är ett utmärkt tillfälle för dig att klättra uppåt och göra karriär. Förmodligen befinner du dig dock privat i småbarnsåren och klarar familjen verkligen mer ansvar på jobbet just nu? Om ditt företag saknar strategi för generationsväxlingen är risken stor att din arbetsbörda ökar dramatiskt under kommande år!

3)”Stadiga mellanchefen”. När de högre cheferna går ökar dina möjligheter att genomföra de förändringar som du drömt om så länge. Du är både erfaren och kompetent och platsar på högre chefsbefattningar. Nu har du chansen! När de äldre kollegorna försvinner finns dock risken att deras arbetsuppgifter dumpas i ditt knä och du kan fastna i alltför mycket administration och alltför lite tid med medarbetarna.

4)”Ledningsgruppsräven”. Nu förändras allt. Nya medlemmar i ledningsgruppen innebär ny kompetens, nya perspektiv och nya idéer. Förhoppningsvis innebär maktskiftet fler kvinnor och mer mångfald i toppen. Det tar tid att bygga nya relationer och möjligheten till snabba beslut försämras. Din organisation blir långsam, vilket du inte har råd med. Osäkerhet om ledningens nya inriktning riskerar att försämra motivationen och produktiviteten hos dina medarbetare.

Det grundläggande problemet som gör chefsjobbet oattraktivt för yngre generationer handlar om att arbetslivets strukturer inte förmått anpassas till att harmoniera med de yngres värderingar och livsvillkor. Det handlar inte bara om att underlätta möjligheten att kombinera chefsjobb med familj, utan om vad det faktiskt innebär att vara chef i praktiken. Chefer tvingas t.ex. lägga ner allt mer tid på processer och administration – på bekostnad av det som yngre chefer säger sig drivas mest av; att utveckla verksamheten och medarbetarna. Slutsatsen i tidningen Chef’s artikel är enligt Saga Forsmark, ledarskapsutvecklare på Ledarna, är att företagen snart inte har något val. För att kunna rekrytera nya chefer måste de helt enkelt genomgå ett paradigmskifte som ger plats för nya strukturer som förenar yngre människors värderingar med arbetslivets villkor.

 

0

Sextimmars arbetsdag för att få ihop livspusslet

Den upplevda hälsan hos anställda ökar tydligt vid sex timmars arbetsdag visar konsultföretaget Braths experiment som presenterats i SvD (18/1). Företaget har sedan en tid tillbaka infört sex timmars arbetsdag med bibehållen lön för sina anställda. Deras VD Maria Westling har valt att testa detta arbetssätt baserat på att hon inte tror att konsulterna på bolaget orkar arbeta effektivt i åtta timmar varje dag, något som bekräftas av att det inte skett någon produktivitetsminskning efter att 30-timmarsveckan infördes.

Arbetslivsforskaren Göran Kecklund, docent vid Stressforskningsinstitutet i Stockholm menar att erfarenheterna på Braths stöds av forskningen som visar att ett arbete som kräver mycket tankeverksamhet med hög belastning på hjärnan, innebär att man helt inte kan vara riktigt effektiv i åtta timmar. En lång rad studier har också visat hur anställda ofta under sin arbetsdag går in och kollar Facebook, läser en onlinetidning, läser privat e-post, och så vidare. Enligt Göran Kecklund handlar det inte om att man vill ”jävlas” med sin arbetsgivare – utan att hjärnan helt enkelt behöver en paus. Och det är ett argument för att just branscher som kräver hög tankeverksamhet kan lämpa sig för sex timmars arbetsdag. Ytterligare ett argument för att man skulle kunna behålla samma produktivitet med kortare arbetstid är att det underlättar för personalen att få ihop det så kallade ”livspusslet”, menar Göran Kecklund. ”Personal som trivs på jobbet och har en bra balans i livet har kanske också den där lilla gnistan som krävs för att få till en hög produktivitet, säger han”.

Den tid vi lever i nu innebär för de flesta ett arbetsliv där hjärnan går på högvarv hela tiden, där vi måste hantera stora mängder information och där vi förväntas vara kreativa och dessutom socialt kompetenta i kontakten med andra. Att utforma ett arbetsliv som utgår från vilka förutsättningar som hjärnan behöver för att orka med en sådan belastning över tid är därmed en nyckelfråga och en hållbarhetsfråga. Kunskapen om hjärnan bör dessutom kombineras med insikt och förståelse för människors värderingar om vad som är viktigt i livet. Att jobba många timmar på bekostnad av familjelivet är t.ex. inte förenligt med yngre generationers värdegrund, vilket skapar en inre konflikt och stress som har en negativ inverkan på såväl hälsan som motivationen och därmed prestationen på arbetet. Att företag som Braths vågar pröva nya vägar som syftar till att få ihop ekvationen de anställdas hälsa och välmående och höga prestationskrav på jobbet har även lett till en stor ström av spontana jobbansökningar vilket stärker bilden av att detta även är en konkurrensfråga för företagen att attrahera den bästa arbetskraften i framtiden.

0

Många vill jobba som volontär

Drygt varannan yngre svensk kan tänka sig att åka utomlands för att jobba som volontär enligt en undersökning som nyligen genomförts av Yougov på uppdrag av FN:s barnfond. I åldersgruppen 18-34 år är det 49% som svarat att de är intresserade av volontärarbete. Detta ökade intresse för att hjälpa människor i andra delar av världen som har stora behov, är ett uttryck för att vi i vår del av världen söker efter mening och att få göra en skillnad. Den nya tidsåldern som vi nyss gått in i handlar om att lyfta fram värden som empati, medmänsklighet och andliga värden som under industrisamhället städades bort till förmån för rationalitet och effektivitet. Detta maskinella och praktiska förhållningssätt till livet och till människor präglar fortfarande vårt arbetsliv i väldigt hög utsträckning men parallellt har det skett en oerhört stor värdeförskjutning i människors syn på livet och på sina medmänniskor. Den psykiska ohälsan är ett tecken på att människor mår dåligt och tappar känslan av mening i ett samhälle som inte ger utrymme för deras grundläggande behov och värderingar.

Det ökade intresset för volontärarbete kan ses som ett uttryck för människor att söka sig till andra kulturer och sammanhang för att hitta känslan av mening eftersom de inte hittar den på hemmaplan, men även som ett tecken på att vi har det så pass bra vad gäller våra materiella behov och våra trygghetsbehov att vi kan ”unna” oss att dela med oss och att ge av oss själva till behövande andra. Det finns många uttryck för denna strävan efter en högre mening som vi inte hittar i vårt tillrättalagda och fantastiska liv här hemma, bland andra att allt fler ägnar semestern åt att Pilgrimsvandra, åka till Afrika för volontärarbete eller att träffa våra äldre som sitter ensamma på landets olika äldreboenden.  Allt detta är positivt och leder till något gott för både den som ger som får uppleva en känsla av att bidra, vilket i sin tur skapar en känsla av meningsfullhet, och för den som får ta emot hjälpen/stödet. Nöden är dock stor även på hemmaplan där tusentals människor lider av depressioner, ångest och utbrändhet. Hur kan vi bidra till något annat och bättre i vårt eget samhälle borde vara nästa fråga att ta ställning till!?

0

Psykiskt obehag ökar på arbetsplatserna

Företagshälsovårdens branschorganisation Företagshälsor, presenterade en ny rapport (28/11) som visar att allt färre människor känner sig motiverade i sitt arbete och att alltfler känner psykiskt obehag inför att gå till arbetet. ”Vi ser så dramatiska skillnader på bara ett år att jag först trodde att det var fel på siffermaterialet, säger Lars Hjalmarsson, vd för Sveriges Företagshälsor (DN 28/11). På ett år har andelen som upplever psykiskt obehag inför att gå till jobbet ökat med 17 procent och uppgår nu till 58%. Denna grupp har också angett att de bedömer att de kommer att behöva vara sjukfrånvarande mer än 15 arbetsdagar under det kommande året!

Även bland dem som inte tror sig behöva vara sjukfrånvarande har motivationen till arbetet minskat betydligt. Lars Hjalmarsson upplever resultaten som anmärkningsvärda men samtidigt i överensstämmelse med den trend som avspeglats i andra forskningsrapporter under den senaste tiden. Uppenbarligen har det hänt något med arbetsplatserna som påverkar de anställda! En viktig anledning som lyfts fram i rapporten är att många arbetsplatser har slimmats till en nivå där de anställda upplever stressen och pressen som övermäktig, vilket resulterar i minskad motivation och i förlängningen sjukskrivning som följd av långvarig utmattning.

Detta är ännu en rapport i raden av flera som belyser att det råder en obalans mellan människors behov och de villkor som arbetslivet erbjuder. Frågan kan upplevas som komplex men i grunden är det i själva verket väldigt enkelt; I ett arbetsliv som bygger på människor och inte maskiner, måste grunden för arbetet utgå från människors behov och drivkrafter. Den ökade ohälsan i vårt samhälle bygger på att samhället och arbetslivet har frikopplats från människors behov vilket resulterar i en naturlig känsla av stress, brist på motivation och i värsta fall uppgivenhet. Denna obalans är själva kärnan i orsaken till att vårt samhälle behöver genomgå ett paradigmskifte.

Läs hela artikeln här –>

0

Så ska de få lön att leva för

Under de senaste åren har företag med produktion i utlandet tvingats anpassa sig till konsumenternas altruistiska värderingar som stipulerar att alla som bidrar till produktionen av varorna behöver få rimligt betalt för sitt arbete. Som svensk har man t.ex. inte mått bra av att iklädda sig en tröja från H&M med vetskapen om att sömmerskan i Bangladesh lever på en svältlön. Dessa värderingar är kännetecknande för den nya tidsåldern och växer sig allt starkare för varje ny generation. Att som företag strunta i förskjutningen från konsumenternas värderingar som tidigare fokuserat enbart på utseende och pris, till att lägga till ytterligare en dimension i värdeskalan som handlar om respekt och medmänsklighet för dem som tillverkar produkten är naturligtvis en stor utmaning och samtidigt helt nödvändigt. Fram till nyligen har företagen haft som ambition att garantera att de anställda har minimilöner, vilket inte betyder att pengarna räcker till mat, kläder och boende.

Den nya trenden, eller nästa steg i denna utveckling handlar därför om att företagen börjar diskutera levnadslöner. En levnadslön innebär att man ska kunna försörja sig själv och sin familj. Lönen ska täcka en familjs basala behov som mat, bostad, kläder, utbildning, sjukvård samt vissa oförutsedda utgifter. Den anställde ska vidare inte behöva arbeta mer än 48 timmar per vecka. (ILO Internationell arbetsorganisation). H&M går i bräschen för denna utveckling (DN 25/11) och satsar på att arbeta direkt med leverantörerna och deras anställda för att få upp lönerna till en rimlig nivå. Helena Helmersson, chef för hållbarhetsfrågor inom H&M, säger att de nu tagit fram en holistisk strategi som handlar om att stärka arbetarna.

Ett exempel på detta är att de startat en yrkesskola i Bangladesh för att nyanställda med utbildning ska kunna få högre ingångslöner och veta sina rättigheter. H&M ska samtidigt ändra sitt sätt att köpa in. Leverantörerna ska få längre tid på sig att tillverka basplagg för att minska övertiden och i sina betalningar ska H&M vara tydliga med vilken del som är lön till arbetarna. Denna strategi kommer inte att ha någon negativ inverkan på priset till slutkund enligt Helena Helmersson. Strategin går ut på en långsiktig investering i kunderbjudandet som de tror kommer leda till högre produktivitet och lägre personalomsättning hos leverantörerna.   Detta är ett sätt för svenska företag att exportera medmänskliga värderingar och ett sunt förhållningssätt mellan företag och deras anställda till länder som bygger på andra förutsättningar. Frågorna är givetvis komplexa och utmanande men exemplet visar på en riktning för långsiktig hållbarhet där ekonomi och respekt för människor går ihop.

Läs hela artikeln här –>

0

De flesta är oengagerade på jobbet

73 procent av alla svenskar är oengagerade på jobbet och arbetar hårt för att döda tid i väntan på lunch eller rast. Det visar en undersökning som Gallup har gjort, enligt Dagens Industri (DN 1711). Undersökning har gjorts på anställda i olika länder för att mäta hur stort engagemang anställda känner för sitt jobb.

”I Sverige är 16 procent engagerade av jobbet och det är ändå en hög siffra om man jämför med de andra länderna som deltagit i undersökningen. För de 19 undersökta länderna är i snitt 14 procent av de som arbetar engagerade, 66 procent likgiltiga och 20 procent negativa, skriver Dagens Industri.
 
Gallup delar upp de anställda i tre kategorier; engagerade, inte engagerade och aktivt urkopplade. De engagerade kollegorna samarbetar, är entusiastiska och letar nya vägar att nå bättre resultat. De är de enda människorna i en organisation som skapar nya kunder. 
De oengagerade kommer till jobbet och dödar tid i väntan på lunch eller rast. Övriga är de aktivt negativa och de är ute efter att skada företaget. De upptar chefernas tid, orsakar fler olyckor, producerar med sämre kvalitet och är mer sjuka.”

Denna studie rimmar illa med den oerhört stora betydelse som människor i hela västvärlden tillmäter sitt arbete och sin karriär. Min gissning är att det stora antalet oengagerade eller aktivt bortkopplade är ett uttryck för en utbredd känsla av meningslöshet, vilsenhet och utmattningsbesvär, snarare än ett symptom på brist på intresse och engagemang.  Jag skulle vilja påstå att många människor istället överinvesterar i arbetet och gör allt för att hitta mening, få bekräftelse och finna sammanhang och utveckling via sitt jobb.

Brist på de grundläggande mänskliga behoven av att bli sedd och bekräftad av sin chef som är upptagen i möten och ofta såväl fysiskt som psykiskt frånvarande (trots att många chefer inget hellre önskar än att vara närvarande och coachande i sin relation till medarbetarna) gör att många tappar mål och mening i vardagen på arbetsplatsen. Att drivas av att tillfredsställa kunders och andra intressenters behov krockar ofta med företagsledningens strategier för lönsamhet vilket gör att många inte förstår logiken i beslut och strategier som de måste förhålla sig till. En sådan verklighet bidrar till en känsla av att det inte spelar någon roll, vilket i kombination med besparingar och nedskärningar gör att den totala arbetsbördan orsakar en stress som både handlar om ren överbelastning som om existentiella tomhetskänslor.

Sammantaget skulle min tolkning av Gallup-undersökningen bli att den utgör ett kvitto på det grundläggande problemet i västvärlden som handlar om att samhällets och arbetslivets strukturer blivit oförenliga med människors behov, värderingar och drivkrafter. Det är i detta glapp som psykisk ohälsa, stress och utmattningsbesvär har sin grund och det är detta som gör problemet till en hållbarhetsfråga för hela samhällsekonomin och allas vår framtid.