Som jag tidigare skrivit om på bloggen kan man se den aktuella krisen i skolan i Sverige som en konsekvens av en kultur som saknar bildningsideal till förmån för en underhållningskultur. Det kan förklara en del av hur det kan komma sig att läraryrket på senare år förändrats och belastats till att innefatta en mängd andra uppgifter än själva undervisningen såsom administration, uppfostran och hantering av barnens sociala problem och utmaningar. På DN-debatt (2/2) skriver ledarskapsprofessorn Lars Strannegård om detta fenomen som han benämner avprofessionalisering.

Lärarna omges numera av otydliga målbilder; de ska bygga värdegrunder, vara representativa marknadsförare och kreativa utvecklare av en skolas varumärke så att just deras skola blir attraktiv i det fria skolvalet. I alla dessa roller förlorar de fokus och berövas möjligheten att utöva sin profession som är att undervisa. Med detta är avprofessionaliseringen ett faktum och med den kommer minskad attraktivitet för läraryrket, lägre intagningspoäng till utbildningen, sämre löneutveckling och lägre status.

Allmänheten ropar dessutom efter ordning och reda i skolan och kräver att lärarna återvinner sin förlorade auktoritet. Detta betyder att lärarna behöver vidareutbildning och vidareutveckling som ytterligare tar tid och fokus bort från själva undervisningen och kunskapsöverföringen. Lärarna förväntas stå upp mot ett helt samhälles förändrade värdesystem. Det är lätt att glömma bort att den som valt att bli lärare ofta drivs av ett intresse för ett ämne och en vilja att lära ut. Den som är intresserad av psykosociala frågor väljer ofta en annan väg. Att lägga till arbetsuppgifter till de redan belastade lärarna istället för att plocka bort är därför ytterligare steg bort från yrkes kärna.

Lars Strannegård riktar blickarna mot Frankrike för att finna en alternativ lösning. Där handlar idealen i samhället fortfarande om kunskap och bildning, vilket förklarar varför man har sett till att skydda lärarna från överbelastning. Där har man en organisatorisk lösning som underlättar för lärarna att utöva sin profession. Den kallas elevvårdsenhet och har till uppgift att stödja och hjälpa elever, avlasta lärare och sköta direktkommunikationen med föräldrar. En elev som kommer sent får inte gå direkt till lektionen utan måste först anmäla sig till enheten och förklara vad den sena ankomsten beror på. Om en elev stör undervisningen ska läraren anmäla detta till elevvårdsenheten och det är den som sedan har den övergripande kontrollen över elevens närvaro och uppförande. Det är denna enhet som tillsammans med lärarna ser till att elever som vantrivs, mobbas eller är frånvarande inte tappas mellan stolarna. Det är den som administrerar föräldramöten och kallar berörda parter till möten. Det är Elevvårdsenheten som har det administrativa ansvaret, inte lärarna och har som uppgift att hantera det som svenska lärare förväntas utföra utöver sina ordinarie arbetsuppgifter. De franska lärarna frigör därmed mycket tid som de kan använda för att fokusera på undervisningen.

Tydlighet och arbetsspecialisering inom kunskapsintensiv verksamhet leder till effektivitetsvinster och mindre stress och bekräftas av undersökningar inom såväl nationalekonomi som arbetssociologi. Trots detta har vi i Sverige gått i helt motsatt riktning och under de senaste årtiondena rationaliserat bort assistenter, sekreterare och andra stödjande funktioner till allt ifrån lärare till läkare, poliser eller chefer i ledande positioner. Resultatet ser vi idag i form av stress, utmattning och arbetsrelaterad psykosocial ohälsa hos dessa yrkesgrupper och kraftigt försämrad kvalitet i undervisningen och i vården.  Att vi kunnat låta detta ske är ett resultat av en kultur som inte värderar kunskap och bildning och i det läget spelar det ingen roll vad en enskild lärare gör eller inte gör i relation till sin elev.

• 48 chefer går i pension varje dag.
• 125.000 nya ledare behövs omgående.
• Bara 3 av 10 arbetsgivare har en plan.

I senaste numret av tidningen ”Chef” (Nr 1 2014) kan vi läsa en upplysande artikel som belyser digniteten av generationsväxlingen i arbetslivet gällande chefer. Det går helt enkelt inte att blunda för att vi står inför ett jätteproblem i svenskt arbetsliv vad gäller att kunna ersätta pensionerade chefer med nya talanger som är intresserade och kompetenta nog att ta över. Även denna fråga har stark koppling till det pågående paradigmskiftet i samhället. Att yngre personer inte är intresserade av att bli chefer hänger ihop med att organisationer och företag inte förändrar chefsrollen så att den passar in i dagens samhälle. På omvärldsbevakningsföretaget ”Kairos Futures” har man tagit fram undersökningar som visar att unga människor inte är intresserade av att leda andra om de inte själva kan stå i strålkastarljuset. Dagens unga är inifrånstyrda och intresserade av självförverkligande. Status i den klassiska bemärkelsen – att vara chef för själva titelns skull är inte viktigt. Det är bara kul att vara chef om det syns, vilket yttrar sig i att VD-jobbet är jätteintressant medan få vill bli mellanchefer. Bristen på chefer kommer ge öppningar för olika lösningar och ambitioner, vilket i artikeln delats in i 4 olika scenarier.

1)”Unga hetsporren”- Som ung talang triggas du av utmaningar och känslan av förändring. Nu finns möjligheter till snabb karriär och möjligheterna är oändliga. Tyvärr visar undersökningar att du är oerfaren och tror dig veta bäst, vilket utan guidning kan gå helt fel!

2)”Otåliga linjechefen”. Omstruktureringen är ett utmärkt tillfälle för dig att klättra uppåt och göra karriär. Förmodligen befinner du dig dock privat i småbarnsåren och klarar familjen verkligen mer ansvar på jobbet just nu? Om ditt företag saknar strategi för generationsväxlingen är risken stor att din arbetsbörda ökar dramatiskt under kommande år!

3)”Stadiga mellanchefen”. När de högre cheferna går ökar dina möjligheter att genomföra de förändringar som du drömt om så länge. Du är både erfaren och kompetent och platsar på högre chefsbefattningar. Nu har du chansen! När de äldre kollegorna försvinner finns dock risken att deras arbetsuppgifter dumpas i ditt knä och du kan fastna i alltför mycket administration och alltför lite tid med medarbetarna.

4)”Ledningsgruppsräven”. Nu förändras allt. Nya medlemmar i ledningsgruppen innebär ny kompetens, nya perspektiv och nya idéer. Förhoppningsvis innebär maktskiftet fler kvinnor och mer mångfald i toppen. Det tar tid att bygga nya relationer och möjligheten till snabba beslut försämras. Din organisation blir långsam, vilket du inte har råd med. Osäkerhet om ledningens nya inriktning riskerar att försämra motivationen och produktiviteten hos dina medarbetare.

Det grundläggande problemet som gör chefsjobbet oattraktivt för yngre generationer handlar om att arbetslivets strukturer inte förmått anpassas till att harmoniera med de yngres värderingar och livsvillkor. Det handlar inte bara om att underlätta möjligheten att kombinera chefsjobb med familj, utan om vad det faktiskt innebär att vara chef i praktiken. Chefer tvingas t.ex. lägga ner allt mer tid på processer och administration – på bekostnad av det som yngre chefer säger sig drivas mest av; att utveckla verksamheten och medarbetarna. Slutsatsen i tidningen Chef’s artikel är enligt Saga Forsmark, ledarskapsutvecklare på Ledarna, är att företagen snart inte har något val. För att kunna rekrytera nya chefer måste de helt enkelt genomgå ett paradigmskifte som ger plats för nya strukturer som förenar yngre människors värderingar med arbetslivets villkor.

Den upplevda hälsan hos anställda ökar tydligt vid sex timmars arbetsdag visar konsultföretaget Braths experiment som presenterats i SvD (18/1). Företaget har sedan en tid tillbaka infört sex timmars arbetsdag med bibehållen lön för sina anställda. Deras VD Maria Westling har valt att testa detta arbetssätt baserat på att hon inte tror att konsulterna på bolaget orkar arbeta effektivt i åtta timmar varje dag, något som bekräftas av att det inte skett någon produktivitetsminskning efter att 30-timmarsveckan infördes.

Arbetslivsforskaren Göran Kecklund, docent vid Stressforskningsinstitutet i Stockholm menar att erfarenheterna på Braths stöds av forskningen som visar att ett arbete som kräver mycket tankeverksamhet med hög belastning på hjärnan, innebär att man helt inte kan vara riktigt effektiv i åtta timmar. En lång rad studier har också visat hur anställda ofta under sin arbetsdag går in och kollar Facebook, läser en onlinetidning, läser privat e-post, och så vidare. Enligt Göran Kecklund handlar det inte om att man vill ”jävlas” med sin arbetsgivare – utan att hjärnan helt enkelt behöver en paus. Och det är ett argument för att just branscher som kräver hög tankeverksamhet kan lämpa sig för sex timmars arbetsdag. Ytterligare ett argument för att man skulle kunna behålla samma produktivitet med kortare arbetstid är att det underlättar för personalen att få ihop det så kallade ”livspusslet”, menar Göran Kecklund. ”Personal som trivs på jobbet och har en bra balans i livet har kanske också den där lilla gnistan som krävs för att få till en hög produktivitet, säger han”.

Den tid vi lever i nu innebär för de flesta ett arbetsliv där hjärnan går på högvarv hela tiden, där vi måste hantera stora mängder information och där vi förväntas vara kreativa och dessutom socialt kompetenta i kontakten med andra. Att utforma ett arbetsliv som utgår från vilka förutsättningar som hjärnan behöver för att orka med en sådan belastning över tid är därmed en nyckelfråga och en hållbarhetsfråga. Kunskapen om hjärnan bör dessutom kombineras med insikt och förståelse för människors värderingar om vad som är viktigt i livet. Att jobba många timmar på bekostnad av familjelivet är t.ex. inte förenligt med yngre generationers värdegrund, vilket skapar en inre konflikt och stress som har en negativ inverkan på såväl hälsan som motivationen och därmed prestationen på arbetet. Att företag som Braths vågar pröva nya vägar som syftar till att få ihop ekvationen de anställdas hälsa och välmående och höga prestationskrav på jobbet har även lett till en stor ström av spontana jobbansökningar vilket stärker bilden av att detta även är en konkurrensfråga för företagen att attrahera den bästa arbetskraften i framtiden.

Företagshälsovårdens branschorganisation Företagshälsor, presenterade en ny rapport (28/11) som visar att allt färre människor känner sig motiverade i sitt arbete och att alltfler känner psykiskt obehag inför att gå till arbetet. ”Vi ser så dramatiska skillnader på bara ett år att jag först trodde att det var fel på siffermaterialet, säger Lars Hjalmarsson, vd för Sveriges Företagshälsor (DN 28/11). På ett år har andelen som upplever psykiskt obehag inför att gå till jobbet ökat med 17 procent och uppgår nu till 58%. Denna grupp har också angett att de bedömer att de kommer att behöva vara sjukfrånvarande mer än 15 arbetsdagar under det kommande året!

Även bland dem som inte tror sig behöva vara sjukfrånvarande har motivationen till arbetet minskat betydligt. Lars Hjalmarsson upplever resultaten som anmärkningsvärda men samtidigt i överensstämmelse med den trend som avspeglats i andra forskningsrapporter under den senaste tiden. Uppenbarligen har det hänt något med arbetsplatserna som påverkar de anställda! En viktig anledning som lyfts fram i rapporten är att många arbetsplatser har slimmats till en nivå där de anställda upplever stressen och pressen som övermäktig, vilket resulterar i minskad motivation och i förlängningen sjukskrivning som följd av långvarig utmattning.

Detta är ännu en rapport i raden av flera som belyser att det råder en obalans mellan människors behov och de villkor som arbetslivet erbjuder. Frågan kan upplevas som komplex men i grunden är det i själva verket väldigt enkelt; I ett arbetsliv som bygger på människor och inte maskiner, måste grunden för arbetet utgå från människors behov och drivkrafter. Den ökade ohälsan i vårt samhälle bygger på att samhället och arbetslivet har frikopplats från människors behov vilket resulterar i en naturlig känsla av stress, brist på motivation och i värsta fall uppgivenhet. Denna obalans är själva kärnan i orsaken till att vårt samhälle behöver genomgå ett paradigmskifte.

Läs hela artikeln här –>